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Arbeitsbewältigung im Milcherzeugerbetrieb

Verfasst am 9.05.2019
Abgelegt unter Arbeit / Personal

An Arbeit herrscht im Milcherzeugerbetrieb kein Mangel. Im Gegenteil, immer mehr Betriebe stoßen in Sachen Arbeitsbewältigung an ihre Grenzen. Gespräche mit Milcherzeugern zeigen, wo der Schuh drückt: Was die meisten Betriebe benötigen, sind Mitarbeiter und Aushilfskräfte, die bezahlbar sind und punktuell und flexibel eingesetzt werden können. Im Mittelpunkt steht dabei die Bewältigung von Arbeitsspitzen, egal ob saisonal oder täglich. Darüber hinaus meldet ein steigender Anteil von (großen) Betrieben auch einen strukturellen Bedarf an Dauerbeschäftigten an.

Einer internen Umfrage zufolge greifen bereits viele Betriebe regelmäßig oder sporadisch auf externe Hilfs- oder Arbeitskräfte zurück. Der eine oder andere Betrieb dürfte sich dabei am Rande der Legalität bewegen. In dieser Artikelserie behandeln wir eine Reihe von Aspekten im Zusammenhang mit der legalen Beschäftigung von Arbeitskräften.

Wir stellen Ihnen hier verschiedene Möglichkeiten der Beschäftigung von Arbeitskräften in der Landwirtschaft und speziell in Milcherzeugerbetrieben vor. Folgende Themenbereiche werden behandelt:

  1. Wer darf auf einem Milchviehbetrieb legal aushelfen? Familienmitglieder, Freunde, Bekannte, …? Welche Risiken geht man ein?
  2. Kann man frei wählen, ob man eine Person als Arbeitnehmer oder als Selbstständigen beschäftigt? Welche Konsequenzen drohen bei Scheinselbstständigkeit?
  3. Ist die Saisonarbeiterregelung eine Option für Milcherzeugerbetriebe? Wie sieht diese Regelung aus? Welche Lohnkosten fallen an?
  4. Können Studenten als Aushilfe eingesetzt werden? Wie lange? Was kostet die Beschäftigung eines Studenten? Kann dies mit anderen Beschäftigungsformen kombiniert werden?
  5. Sie ziehen die Einstellung eines Mitarbeiters auf fester Basis in Betracht? Wie sind die gesetzlichen Bestimmungen? Wie hoch sind die Lohnkosten pro Stunde? Gibt es Lohnkostenermäßigungen?
  6. Welche sind die Vor- und Nachteile von Teilzeitarbeit? Können mehrere Arbeitgeber sich eine Arbeitskraft „teilen“? Wie praktisch vorgehen?
  7. Können Nicht-EU-Bürger beschäftigt werden? Unter welchen Bedingungen? Besteht Spielraum, um Arbeitskräfte flexibel einzusetzen?

Im Milcherzeugerbetrieb herrscht an Arbeit kein Mangel. Im Gegenteil, oft droht die Arbeit über den Kopf zu wachsen. Verständlich, dass jede helfende Hand – Verwandte, Freunde, Bekannte, Nachbarn, … – willkommen ist, sei es regelmäßig oder als Aushilfe in Arbeitsspitzenzeiten. Aber was ist legal und was nicht?

Verwandte

Für Familienangehörige sind die Regeln einfach, klar und deutlich: Verwandte und Verschwägerte bis einschließlich 2. Grad dürfen jederzeit unentgeltlich im Betrieb mitarbeiten. Konkret handelt es sich um die Eltern und Schwiegereltern bzw. Kinder und Schwiegerkinder (1. Grad) sowie um Großeltern, Enkelkinder und Geschwister und Schwäger(innen) (2. Grad). In all diesen Fällen ist keine Registrierung des Mitarbeiters im Dimona-System erforderlich.

Dies gilt nicht mehr für den Onkel und die Tante (3. Grad) oder den Neffen und die Nichte (4. Grad), die im Betrieb aushelfen und zwar auch dann nicht, wenn sie es aus Gefälligkeit (sprich: unentgeltlich) tun.

Freunde und Bekannte

Für Freunde, Bekannte, Nachbarn, …, die gelegentlich im Betrieb aushelfen, enthält die Gesetzgebung keine ausdrücklichen Bestimmungen. Wichtig ist aber auf jeden Fall, dass sie keinerlei Vergütung für ihre Tätigkeit erhalten, weder in Form von Geld, noch in Form von Naturalien oder sonstigen Vorteilen wie z.B. Kost (und Logis). Außerdem muss sich die Mithilfe bezüglich Zeitaufwand und Arbeitsausmaß in Grenzen halten.

Zur Absicherung sollten beide Parteien schriftlich festhalten, dass die betreffende Person unentgeltlich und aus freien Stücken für einen befristeten Zeitraum bei gewissen Arbeiten im Betrieb aushilft. Dauer und Art der Aushilfe sollten unbedingt präzisiert werden.

Im Zweifelsfall ist es jederzeit möglich, die bestehende Regelung für landwirtschaftliche Saisonarbeitskräfte in Anspruch zu nehmen, um sich abzusichern.

Keine Sozialleistungsempfänger!

In allen Fällen ist wichtig, dass die Aushilfskraft keinerlei Sozialleistungen wie Krankengeld oder Arbeitslosengeld bezieht. Anderenfalls gehen die Behörden von Sozialbetrug aus, auch wenn keinerlei Vergütung – in welcher Form auch immer – fließt. Dies gilt auch für Bezieher einer Frühpension. Diese gelten als arbeitslos und die Frühpension ist mit Arbeitslosengeld gleichgestellt. Außerdem sei darauf hingewiesen, dass Pensionierte, die noch keine 65 Jahre alt sind, nur in begrenztem Umfang einer beruflichen Tätigkeit nachgehen dürfen. Diese Einschränkung entfällt nach Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters: Ab 65 Jahre darf man unbegrenzt hinzuverdienen.

Unbedingt versichern!

Für Nichtfamilienmitglieder, die auf dem Betrieb mithelfen, muss unabhängig von ihrem Statut und dem Umfang ihrer Arbeit unbedingt eine Unfallversicherung abgeschlossen werden.

Familienangehörige, Freunde, Bekannte, Nachbarn, …, die unentgeltlich aushelfen, sind nicht durch eine eventuell vorhandene Arbeitsunfallversicherung gedeckt (diese gilt nur für Personen, die als Arbeitnehmer geführt sind). Es ist deshalb ratsam, für sie eine Versicherung mit den gleichen materiellen Garantien abzuschließen wie für offizielle Arbeitnehmer.

Und in Gesellschaften?

Die Aufstellung von Milchviehbetrieben als (landwirtschaftliche) Gesellschaft gewinnt immer mehr an Bedeutung. Als juristische Person hat eine Gesellschaft keine Familie. Streng genommen gilt damit jegliche (auch kostenlose) Hilfe von Familienmitgliedern des Firmeninhabers oder Geschäftsführers als Schwarzarbeit.

In der Praxis ist es allerdings so, dass die Behörden ein Auge zudrücken, wenn sie feststellen, dass Familienmitglieder des Geschäftsführers in einer landwirtschaftlichen Gesellschaft (LG) mitarbeiten. Denn landwirtschaftliche Gesellschaften unterscheiden sich bezüglich ihrer Struktur und ihrer Funktionsweise meist nur sehr geringfügig von klassischen Familienbetrieben. Zudem optieren LGs in Sachen Einkommensbesteuerung nicht selten für das System für natürliche Personen. All dies rechtfertigt, dass die Behörden im Fall von LGs in Sachen Mitarbeit von Familienmitgliedern des Geschäftsführers manchmal etwas kulanter sind als im Fall anderer Gesellschaftsformen wie z.B. eine GmbH oder eine AG.

Vielfach greifen landwirtschaftliche Betriebe für bestimmte Arbeiten auf Personen zurück, die als Selbstständige eingetragen sind und für ihre Leistungen eine Rechnung ausstellen. Der Vorteil: Indem man einen Selbstständigen mit der Ausführung einer Arbeit beauftragt, umgeht man gewisse strenge Vorschriften, die für Arbeitnehmer gelten (u.a. die Arbeitszeitregelungen). Aber Achtung: Bei einer Sozialkontrolle kann durchaus der Verdacht entstehen, dass der vermeintliche Selbstständige in Wirklichkeit ein verschleierter Lohnempfänger ist.

Wirtschaftlich unabhängig?

Die Tatsache, dass eine Person Rechnungen für erbrachte Leistungen erstellt, Sozialbeiträge zahlt, ev. die Mehrwertsteuer anrechnet, eine Steuererklärung als Selbstständiger einreicht, … reicht im Fall einer Arbeits- und Sozialkontrolle nicht als Nachweis der Selbstständigkeit. Bei einer derartigen Kontrolle zählt einzig und allein die Frage der wirtschaftlichen Unabhängigkeit der Person, die sich als Selbstständiger ausgibt.

Aus arbeitsrechtlicher Sicht gilt nur derjenige als Selbstständiger, der autonom arbeitet und seine Arbeit selbst planen kann (d.h. nicht Befehlsempfänger ist), der frei entscheiden kann, wie er die Arbeit ausführt und ob er sie selbst ausführt oder an einen Mitarbeiter abtritt, der für mehrere Kunden arbeiten kann, die über eigenes Arbeitsmaterial verfügen …

Für den Agrarsektor bestehen zehn Kriterien, anhand derer in der Praxis beurteilt wird, ob die angetroffene Person ein echter Selbstständiger ist oder als Scheinselbstständiger einzustufen ist.

Wer kontrolliert?

In Belgien sind mehrere Dienste und Behörden befugt, die Einhaltung der Arbeits- und Sozialgesetzgebung zu kontrollieren: die LSS-Inspektion, die Sozialversicherungsinspektion, das Landesamt für Arbeitsbeschaffung, die Arbeitsinspektion des FÖD Beschäftigung, das Amt für Arbeit und soziale Konzertierung, usw. Die Kontrolldienste können jederzeit vorstellig werden, rund um die Uhr und an sieben Tagen in der Woche. Sie sind berechtigt, Zutritt zu allen Orten und Räumlichkeiten zu verlangen, die als Arbeitsplatz in Betracht kommen.

Welche Befugnisse?

Ein Durchsuchungsbefehl ist lediglich für den Zugang zu privat genutzten Raumen erforderlich. Die Inspektoren können Einsicht in alle betriebsrelevanten Dokumente verlangen inkl. Rechnungen für den Kauf von Futtermitteln, Düngemitteln, usw. Kurzum: in alle Dokumente, die Hinweise auf mögliche Verstöße gegen die Arbeits- und Sozialgesetzgebung liefern können.

Die Kontrolleure und Inspektoren müssen sich als solche zu erkennen geben und ihre Identitätsangaben hinterlassen. Der Landwirt kann die Antwort auf Fragen verweigern und er ist auch nicht verpflichtet, eine Erklärung oder ein Dokument, das man ihm eventuell vorlegt, zu unterschreiben.

Je nach Schwere der festgestellten Unregelmäßigkeiten können die Inspektoren es bei einer Verwarnung belassen. Liegt ein Verstoß vor, dann wird ein Protokoll ausgestellt und der Arbeitsauditor entscheidet über die weitere Vorgehensweise (Geldbuße, Strafanzeige, …). Je nach Schwere des Verstoßes drohen empfindliche Geldstrafen.

Manche Betriebe benötigen nur sporadisch eine externe Arbeitskraft, z.B. zur Bewältigung saisonaler oder auch täglicher Arbeitsspitzen. Eine erste potenzielle Lösung ist der Rückgriff auf einen oder mehrere Saisonarbeiter.

Wer kann als Saisonarbeiter eingesetzt werden?

Als Saisonarbeiter kommt ein großer Personenkreis in Betracht: Jedweder Arbeitnehmer, egal ob Arbeiter, Angestellter oder Beamter, ob voll- oder teilzeitbeschäftigt, kann nach Feierabend, am Wochenende, in seiner Freizeit, … unter dem Statut des Saisonarbeiters legal in einem landwirtschaftlichen Betrieb aushelfen bzw. mitarbeiten. Dies gilt auch für Pensionierte, die älter als 65 Jahre sind und ihre Pension ohne Obergrenze aufstocken können ohne eine Kürzung ihrer Pension zu riskieren. Für Rentner, die noch keine 65 Jahre alt sind, ist die zulässige Tätigkeit begrenzt und sie muss dem Rentendienst gemeldet werden.

Die Beschäftigung von Personen im vorzeitigen Ruhestand als Saisonarbeiter ist schwieriger bzw. derartige Personen werden sich nicht finden lassen. Sie erhalten Arbeitslosengeld und dürfen durchaus als Saisonarbeiter arbeiten. Da sie aber nichts hinzuverdienen dürfen, müssen sie für jeden Tag, an dem sie als Saisonarbeiter aktiv sind, auf die anteilige Arbeitslosenunterstützung verzichten.

Wichtig: Personen, die Krankengeld beziehen, dürfen keine Saisonarbeit annehmen.

Wie viele Tage pro Jahr?

Milchviehhalter können jederzeit und ganzjährig auf Saisonarbeiter zurückgreifen (insofern ist der Begriff „Saison“-Arbeiter aus Sicht des Arbeitgebers irreführend bzw. falsch). Auf der anderen Seite darf eine Person nur maximal 30 Tage pro Jahr unter dem Statut des Saisonarbeiters einer Beschäftigung nachgehen. Wie diese Tage gelegt sind und bei wieviel verschiedenen Arbeitsgebern sie geleistet werden, ist unerheblich.

Schriftlicher Arbeitsvertrag?

Für Personen, die gemäß der Regelung für Saisonarbeit beschäftigt sind, ist kein schriftlicher Arbeitsvertrag erforderlich. Stattdessen muss der Saisonarbeiter im Besitz eines „Gelegenheitsarbeitsdokuments“ sein. Dieses Formular muss beim landwirtschaftlichen Sozial- und Garantiefonds (Fonds Social et de Garantie pour les Entreprises Agricoles et Horticoles, http://www.fonds-tuinbouw.be) angefordert werden. Darin müssen die Tage eingetragen werden, an denen die betreffende Person als Saisonarbeiter aktiv ist. Für den Arbeitgeber bedeutet dies, dass Saisonarbeiter immer mit Tagesverträgen beschäftigt werden (das Arbeitsverhältnis endet jeden Abend).

Tägliche Dimona-Meldung

Da Saisonarbeiter immer nur tageweise „unter Vertrag“ stehen, muss der Arbeitgeber an jedem Tag, an dem er auf einen Saisonarbeiter zurückgreift, dessen Anwesenheit beim Landesamt für Sozialsicherheit (LSS) melden. Diese sog. Dimona-Angabe erfolgt online und ist vergleichsweise unkompliziert. Es versteht sich von selbst, dass der Betrieb in seiner Funktion als Arbeitgeber beim LSS gemeldet sein muss (d.h. über eine LSS-Nummer verfügen muss).

Lohnkosten

Für Saisonarbeiter in der Landwirtschaft gilt ein eigener, spezifischer Mindestlohn. Seit dem vergangenen 1. Januar beläuft sich dieser auf 9,27 Euro pro Stunde. Am Ende des Monats muss eine Lohnabrechnung ausgestellt werden. Darüber hinaus muss am Ende eines jeden Quartals eine LSS-Erklärung eingereicht werden. Um auf Nummer Sicher zu gehen, ist es ratsam, ein anerkanntes Sozialsekretariat (z.B. Acerta) mit diesen Formalitäten zu beauftragen.

Sozialbeiträge

Für Saisonarbeiter richten sich die zu entrichtenden Sozialbeiträge nicht nach dem ausgezahlten Lohn. Stattdessen findet ein pauschaler Tagessatz von 20,29 Euro Anwendung. Dies bedeutet, dass der Sozialversicherungsbeitrag pro Tag, der vom Arbeitgeber zu entrichten ist, nur 7,26 Euro beträgt, unabhängig davon, wieviel Stunden der Saisonarbeiter am Tag leistet.

Beispiel

Gesamtlohnkosten eines Saisonarbeiters (auf Mindestlohnbasis)

Mindestlohn:                                     9,27 Euro/Stunde

Anzahl der Stunden pro Tag:           8

Anzahl Tage pro Jahr:                      30

Gesamtbruttolohn:                            2.224,80 Euro

Sozialbeiträge (7,26 Euro pro Tag): 217,80 Euro

Total:                                                2.442,60 Euro

Steuerermäßigung (0,12%):            2,93 Euro

Gesamtkosten pro Stunde:              10,16 Euro

Im Wesentlichen können alle Jugendlichen und jungen Erwachsenen, die an einer Tagesschule eingeschrieben sind, als Studenten arbeiten, insofern sie nicht der Vollzeitschulpflicht unterliegen. Darunter fallen nicht nur Studenten an Hochschulen oder Universitäten, sondern auch Sekundarschüler ab dem Alter von 16 Jahren (oder 15,5 Jahren insofern die beiden ersten Sekundarschuljahre abgeschlossen wurden). Die Beschäftigung von Jugendlichen, die dieses Alter noch nicht erreicht haben, gilt als Kinderarbeit und ist dementsprechend illegal (dies gilt nicht für den eigenen Nachwuchs, der durchaus mit anpacken darf).

Nach Ablauf der Vollzeitschulpflicht gilt die Teilzeitschulpflicht bis zum 30. Juni des Jahres, in dem der Jugendliche 18 Jahre alt wird. In dieser Altersperiode darf der Jugendlicher als Student arbeiten. Dies gilt auch für Schulabgänger in Ferienmonaten nach Abschluss des Studiums.

Wie viele Tage/Stunden?

Die Bestimmungen in Sachen Studentenarbeit sind in der jüngeren Vergangenheit mehrfach angepasst worden. Derzeit gilt eine Obergrenze von 475 Stunden pro Jahr. Diese Arbeitsleistung kann nach freien Stücken über das Jahr verteilt werden, z.B. 60 Tage an 7, 9 Stunden/Tag = 475 Stunden. Oder 5 Stunden, oder …

Kombination mit Saisonarbeit

Studenten können bis zu einem Maximum von 30 Tagen auch als Saisonarbeiter geführt werden. Mehr noch: Studenten- und Saisonarbeit können seit geraumer Zeit sogar kumuliert werden. Konkret bedeutet dies, dass ein Landwirt ein und denselben Jugendlichen 475 Stunden als Student und darüber hinaus auch noch 30 Tage als Saisonarbeiter beschäftigen kann!

Schriftlicher Arbeitsvertrag?

Für die Beschäftigung eines Jugendlichen im Rahmen eines Studentenjobs ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag zwingend erforderlich. Darin kann festgehalten werden, wann der Student im Betrieb mitarbeitet, z.B. in den Osterferien, oder an jedem 2. Samstag oder, oder, oder, …

Wenn der Student als Saisonarbeiter beschäftigt wird, muss kein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen werden. Stattdessen muss der Saisonarbeiter im Besitz eines spezifischen Gelegenheitsarbeitsformular sein, in dem er die geleisteten Arbeitstage einträgt und das vom Arbeitgeber wöchentlich gegengezeichnet werden muss.

student@work-Registrierung

Jugendliche/junge Erwachsene, die als Student beschäftigt werden, müssen im System student@work gemeldet werden. Vorab müssen der Beschäftigungszeitraum und die voraussichtliche Gesamtarbeitszeit (Anzahl Stunden) angegeben werden. Die tatsächlich geleisteten Stunden werden später im Rahmen der obligatorischen Quartalsangaben an das Landesamt für Sozialsicherheit (LSS) mitgeteilt und verrechnet. Wie im Fall von Saisonarbeitern muss auch die Anwesenheit von Studenten als Arbeitskraft täglich im Dimona-System gemeldet werden.

Welcher Lohn?

Studenten muss mindestens der Lohn gezahlt werden, der für die niedrigste Kategorie von fest angestellten (ungeschulten) Arbeitern gilt. Dieser beträgt derzeit (seit dem 1. Januar 2019) 9,73 Euro pro Stunde. Wird der Student unter dem Statut eines Saisonarbeiters beschäftigt, gilt ein Mindestlohn von 9,27 EUR pro Stunde.

Wieviel Sozialbeiträge?

Für Saisonarbeitnehmer werden die Sozialbeiträge pauschal auf einen festen Tageslohn erhoben, unabhängig von der Anzahl der tatsächlich geleisteten Stunden. Im Fall von Studentenjobs erfolgt die Berechnung der Sozialbeiträge dagegen auf der Grundlage des berechneten Bruttolohns. Derzeit gilt ein Satz von 5,42%. Für den Arbeitgeber erhöht sich die Rechnung somit auf 105,42% des Bruttolohns. Der Student muss seinerseits 2,71% seines Bruttolohns als persönlichen Sozialbeitrag abführen. Der entsprechende Betrag wird ihm vom Lohn abgehalten. Dies wird ihm an der Quelle von seinem Lohn abgezogen.

Steuervorabzug einbehalten?

Da das Einkommen von Studenten sich im Normalfall im Rahmen des Steuerfreibetrags (+/- 7.800 Euro steuerpflichtiges Nettoeinkommen) bewegt, muss der Arbeitgeber bzw. das Lohnsekretariat keinen Steuervorabzug anwenden. Es ist anzumerken, dass Jugendliche, die einen Studentenjob annehmen, in aller Regel das Statut von Personen zu Lasten ihrer Eltern und ihr Anrecht auf Kindergeld beibehalten.

Beispiel

Gesamtlohnkosten für die Studentenarbeit (auf Mindestlohnbasis – Stand Dezember 2018)

Mindestlohn:                              9,73 Euro/Stunde

Maximale Arbeitsdauer:             475 Stunden

Gesamtbruttogehalt:                  4.621,75 Euro

Sozialbeiträge (5,42%):             250,50 Euro

Total:                                         4.872,25 Euro

Steuerermäßigung (0,12%):      5,55 Euro

Lohnkosten pro Stunde:            10,25 Euro

Lohn für den Studenten:

Gesamtbruttogehalt:                   4.621,75 Euro

Sozialbeiträge (2,71%):              125,25 Euro

Total:                                           4.496,50 Euro

Nettostundenlohn:                       9,47 Euro

Manche Betriebe benötigen eigentlich permanent (oder doch über einen längeren Zeitraum) einen externen Mitarbeiter, sei es ganztags oder für bestimmte (tägliche) Arbeiten wie z.B. das Melken. In diesen Situationen kommt eigentlich nur die Einstellung einer Arbeitskraft in Frage, sei es auf Vollzeit- oder Teilzeitbasis. Derartige Arbeitsverträge können sowohl befristet als unbefristet sein und sogar speziell für die Erledigung einer im Vertrag definierten Arbeit abgeschlossen werden. Wichtig ist nicht zuletzt der Hinweis, dass mehrere Landwirte sich einen fest angestellten Arbeitnehmer „teilen“ können. Hierzu müssen sich die interessierten Landwirte zu einem Arbeitgeberkollektiv zusammenschließen, das als Arbeitgeber auftritt.

Administrative Verpflichtungen

Für ein festes Arbeitsverhältnis (egal ob befristet oder unbefristet) muss immer ein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen werden. Des Weiteren muss ein Arbeitsreglement vorhanden sein, in dem die Rechte und Pflichten beider Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) sowie u.a. die Arbeitszeitpläne (Stundenraster) festgehalten sind.

Jeden Monat muss eine Lohnabrechnung erfolgen und vierteljährlich muss eine Erklärung der Leistungen und Vergütungen beim Landesamt für Sozialsicherheit (LSS) eingereicht werden. Um Irrtümer, Fehler, Verspätungen, … zu vermeiden, ist es ratsam, die Erledigung der administrativer Verpflichtungen an ein anerkanntes Sozialsekretariat wie Acerta auszulagern.

Wichtig im eigenen Interesse des Arbeitsgebers ist der Abschluss einer Arbeitsunfall- und einer Haftpflichtversicherung für den Arbeitnehmer. Hinzu kommt die Verpflichtung, sich einem externen Dienst für Prävention und Schutz am Arbeitsplatz anzuschließen.

Erstmals ein Festangestellter?

Wenn ein (landwirtschaftlicher) Betrieb erstmals nach mindestens vier Quartalen ohne festen Arbeitnehmer (erneut) eine reguläre Arbeitskraft (egal ob als Vollzeit- oder Teilzeitkraft) einstellt, gewährt Vater Staat gewisse Vorteile im Sachen Sozialversicherung. Hier gilt: Wer vor Ende 2020 zum ersten Mal einen Arbeiter einstellt, wird vollständig vom Arbeitgeberbasisbeitrag an den Sozialversicherungsbeiträgen befreit (sog. „Plus+1“-Plan). Diese Befreiung gilt auf unbefristete Zeit und sie ist nicht an die Person der Arbeitsnehmers, sondern an den Arbeitsplatz gebunden. D.h. sie wird selbst dann fortgeführt, wenn der ursprüngliche erste Arbeiter durch eine andere Person ersetzt wird. Hinweis: Die Beschäftigung eines Studenten oder eines Saisonarbeiters gilt nicht als festes Arbeitsverhältnis.

Wie groß ist der Vorteil des Plus+1-Plans?

Die vollständige Befreiung von den Sozialbeiträgen hat zur Folge, dass nur der vierteljährliche Beitrag zur Finanzierung des Jahresurlaubs (5,57%) sowie der einmalige Beitrag von 10,27% auf die Lohnsumme des Vorjahres fällig werden. Außerdem muss der Beitrag für den landwirtschaftlichen Sozialfonds, der den 13. Monat ausbezahlt, entrichtet werden (10,45%). Der Gesamtbetrag an das Landesamt für Sozialsicherheit beläuft sich somit auf 5,57% + 10,27% + 10,45% = 26,29% (anstatt 51,29%)

Beispiel

Ein ungelernter Arbeiter in der Landwirtschaft muss ab dem 1. Januar 2019 mindestens 9,73 Euro und ein erfahrener Mitarbeitet 10,28 Euro pro Stunde erhalten. Wir geben zwei Beispiele, bei denen ein Bruttogehalt von 12 Euro und 14 Euro pro Stunde gezahlt wird. Wie oben erwähnt, verbleibt ein Sozialbeitrag von 26,29% (Stand Dezember 2018 und berechnet auf 108% der Lohnsumme des Vorjahres).

Über mangelnde Arbeit kann sich kein Milcherzeugerbetrieb beklagen. Im Gegenteil, die meisten könnten regelmäßige externe Hilfe gut gebrauchen. Eine fest angestellte Vollzeitarbeitskraft kommt wahrscheinlich für die allerwenigsten in Betracht, sei es aus Kostengründen, sei es weil nicht jederzeit ausreichend Arbeiten anfallen, um eine Vollzeitkraft auszulasten. Damit taucht die Frage nach einer Teilzeitbeschäftigung auf. Wir erläutern die gesetzlichen Bestimmungen anhand einer Reihe von Teilaspekten.

Schriftlicher Arbeitsvertrag

Für eine Teilzeitbeschäftigung muss ein schriftlicher Arbeitsvertrag erstellt werden. Dieser muss zusammen mit der Arbeitsordnung (Arbeitsreglement) aufbewahrt werden. Beide Dokumente müssen jederzeit für den Fall einer Sozialkontrolle verfügbar sein, damit sofort der mit dem Beschäftigten vereinbarte Arbeitszeitplan (Stundenraster) festgestellt werden kann.

Arbeitsregelung – Arbeitsplan/Stundenraster

Im Arbeitsvertrag wird die wöchentliche Arbeitsdauer festgelegt, z.B. 25 oder 32 Stunden pro Woche. Die Anzahl Stunden, die der Teilzeitbeschäftigte pro Woche leistet, wird als Arbeitsregelung bezeichnet. Es steht den beiden Parteien frei, eine feste (z.B. jede Woche exakt 20 Stunden) oder eine flexible Wochenstundenleistung (z.B. durchschnittlich 20 Stunden über einen festgelegten Bezugszeitraum oder 260 Stunden in den 13 Wochen vom 1. April bis zum 30. Juni) zu vereinbaren.

Der nächste Schritt ist, dass der Arbeitsplan (Stundenraster) im Arbeitsvertrag festgehalten wird. Konkret bedeutet dies, dass vorab die Arbeitszeiten angegeben werden müssen, in denen der Teilzeitbeschäftigte im Betrieb anwesend ist, um seine Leistungen zu erbringen. Der Arbeitsplan kann fest oder variabel sein. Feste Arbeitszeiten bedeuten, dass der Beschäftigte während der gesamten Dauer des Beschäftigungsverhältnisses jeden Tag zur gleichen Zeit seine Arbeit verrichtet. Im Fall eines variablen Stundenraster können die Arbeitszeiten von Woche zu Woche ändern.

Arbeitsordnung/-reglement

Jeder Arbeitgeber muss über eine Arbeitsordnung (auch Arbeitsreglement genannt) verfügen, die dem Beschäftigten bei Abschluss des Arbeitsvertrags ausgehändigt werden muss. Im Arbeitsreglement müssen alle möglichen Stundenraster angegeben sein, die dem Arbeitnehmer eventuell irgendwann abverlangt kommen könnten. Im Falle einer Sozialkontrolle muss der Arbeitgeber andeuten können, nach welchem Stundenraster der anwesenden Beschäftigte gerade beschäftigt ist.

Generell gilt, dass keine Arbeiten außerhalb der im Arbeitsreglement vorgesehenen Stundenraster ausgeführt werden dürfen. Für Teilzeitbeschäftigte mit festen Arbeitszeiten reicht es aus, das Stundenraster in den Arbeitsvertrag einzutragen. Für Teilzeitbeschäftigte, die nach flexiblen Arbeitszeiten arbeiten, müssen alle in Frage kommenden Stundenraster klar und deutlich im Arbeitsreglement niedergeschrieben sein.

In den Fällen, in denen im Arbeitsvertrag ein variables Stundenraster vereinbart wurde, gilt: Wenn der Arbeitgeber von einem Stundenraster auf ein anderes umstellen möchte, muss er dem Arbeitnehmer den neuen Arbeitsplan schriftlich oder elektronisch mindestens fünf Werktage im Voraus mitteilen. Die Benachrichtigungen müssen mindestens ein Jahr lang aufbewahrt werden, um im Falle einer Kontrolle nachweisen zu können, dass der Informationspflicht Folge geleistet worden ist. Wenn der Nachweis nicht erbracht werden kann, geht die Sozialkontrolle davon aus, dass die als Teilzeitarbeitskraft gemeldete Person in Wirklichkeit vollzeitbeschäftigt ist. Dadurch droht eine hohe Nachzahlungsforderung von Sozialversicherungsbeiträgen (nachträgliche Berechnung der Beiträge auf Vollzeitlohn).

Abweichungen vom Stundenraster

Wenn ein Teilzeitbeschäftigter Leistungen erbringt zu Zeitpunkten, die nicht dem vorgegebenen Stundenraster entsprechen, dann müssen diese Abweichungen in einem speziellen Dokument vermerkt werden. In diesem „Abweichungsdokument“ muss der Arbeitgeber den exakten Zeitpunkt des Beginns und des Endes der Arbeitszeit eintragen. Dieses Dokument muss fünf Jahre lang aufbewahrt werden. Unter Umständen ist es möglich, es durch eine Stempeluhr zu ersetzen.

Wenn Unregelmäßigkeiten beim Führen des Abweichungsdokuments festgestellt werden, besteht der Verdacht, dass der Teilzeitbeschäftigte Vollzeitleistungen erbringt (mit entsprechenden Nachzahlungsforderungen von Sozialbeiträgen).

Und die Überstunden?

Die gesetzliche Arbeitsdauer von Vollzeitbeschäftigten beträgt durchschnittlich 38 Stunden pro Woche. Diese Stundenzahl muss nicht wöchentlich eingehalten worden, sondern im Durchschnitt des gesamten Jahres. Im landwirtschaftlichen Bereich kann der Arbeitgeber einem Vollzeitbeschäftigten eine Arbeitszeit von bis zu 11 Stunden pro Tag und 50 Stunden pro Woche abverlangen, ohne dass Überstunden bezahlt werden müssen (insofern das Mittel von 38-Stunden pro Woche auf Jahresbasis nicht überschritten wird).

Für Teilzeitbeschäftigte gilt eine andere Überstundenregelung: Wenn mehr Stunden geleistet werden als laut Arbeitsplan vorgesehen sind, muss der Arbeitgeber in bestimmten Fällen einen Überstundenzuschlag von 50% auszahlen:

  • Für Teilzeitbeschäftigte, die nach einem festen Stundenraster arbeiten, können maximal 12 Überstunden pro Monat zum normalen Stundentarif vergütet werden; ab der 13. Überstunde (pro Monat) wird der Stundenlohnzuschlag von 50% fällig.
  • Für Teilzeitbeschäftigte mit variablem Arbeitsplan liegt die Grenze, ab der ein Lohnzuschlag von 50% fällig wird, bei 3 Stunden und 14 Minuten pro Woche des Bezugszeitraums für die Berechnung der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitsdauer.

Konkret: Wieviel Überstunden ohne Lohnzuschlag maximal bezahlt werden können, hängt von der Dauer des Bezugszeitraums ab:

  • ein Trimester: 3 Std. und 14 Min. x 13 = 42 Std. und 8 Min.
  • sechs Monate: 3 Std. und 14 Min. x 26  = 84 Std. und 4 Min.
  • ein Jahr: 3 Std. und 14 Min. x 52 = 168 Stunden

Für jede über diese Zahl hinausgehende Überstunde wird ein Zuschlag von 50% fällig.

Mindestwochenarbeitszeit

Teilzeitarbeitsverträge müssen die sog. Drittelnorm erfüllen. Will heißen: Die Person muss für mindestens ein Drittel der Arbeitszeit einer normalen Vollzeitbeschäftigung eingestellt werden, sprich: für mindestens (durchschnittlich) 13 Stunden pro Woche. Darüber hinaus gilt eine Mindestarbeitsdauer von drei Stunden pro Arbeitstag (d.h. man kann den teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer nicht für weniger als drei Stunden antreten lassen).

Fazit

Die Beschäftigung von Teilzeitarbeitskräften ist sehr formalistisch und streng geregelt. Das gilt ganz besonders für Arbeitgeber, die für eine flexible Wochenstundenleistung und/oder ein variables Stundenraster optieren.

Eine Alternative ist der Zusammenschluss mehrerer Personen zu einer Arbeitgebergruppe zwecks Einstellung einer Person in Teilzeitbeschäftigung auf mehreren Betrieben. Hierzu mehr in unserem nächsten Newsletter.

Definitionen

Arbeitsregelung: gibt an, für wieviel Stunden pro Woche der Beschäftigte eingestellt wird

  • entweder feste wöchentliche Arbeitsdauer = jede Woche die gleiche Anzahl Stunden z.B. 20 Stunden
  • oder variabel/flexibel = im Schnitt z.B. 20 Stunden pro Woche über den vereinbarten Zeitraum

Arbeitsplan/Stundenraster: gibt die Zeiten an, an denen der Beschäftigte seine Arbeit verrichtet

  • entweder festes Stundenraster = jeden Tag gleiche Arbeitszeiten während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses
  • oder variabel = Arbeitszeiten können von Woche zu Woche ändern

In den jüngsten Newslettern lag der Schwerpunkt auf der Beschäftigung von fest eingestelltem Personal, sei es als Voll- oder Teilzeitarbeitskraft. Die Teilzeitbeschäftigung kommt dem Bedarf der landwirtschaftlichen Betriebe am besten entgegen. Aber für den Arbeitgeber ist sie wegen der hohen administrativen Hürden und Einschränkungen (speziell wenn nach einem flexiblen Arbeitsplan gearbeitet werden soll) und wegen der restriktiven Überstundenregelung wenig attraktiv. Alternativ lohnt es sich, über die Einstellung eines vollzeitbeschäftigten fest eingestellten Mitarbeiters im Rahmen eines Arbeitgeberkollektivs nachzudenken. Konkret bedeutet dies, dass mehrere Personen (Landwirte) gemeinsam als Arbeitgeber auftreten und sich den Mitarbeiter „teilen“.

Ein großer Schritt?

Für denjenigen, der noch nie mit fest eingestelltem Personal gearbeitet hat, mag der Schritt zum Arbeitgeber kompliziert erscheinen und mit vielen Hürden aller Art verbunden sein. Eine Frage, die immer wieder auftaucht, ist, ob auf dem Betrieb jederzeit ausreichend (sinn- und wertvolle) Arbeit anfällt, um die Einstellung einer vollzeitbeschäftigten Arbeitskraft zu rechtfertigen. Denn schließlich müssen die Fremdarbeit und der damit verbundene Lohn auch Ertrag abwerfen. Der stark reduzierte Sozialversicherungsbeitrag für den ersten Arbeitnehmer stellt eine willkommene Erleichterung dar, aber nichtsdestotrotz bleibt noch eine beträchtliche Lohnmasse zu stemmen. Zumindest in einer Anfangsphase kann es deshalb interessant sein, im Rahmen eines Arbeitgeberkollektivs zusammen mit einem oder mehreren Kollegen eine Vollzeitarbeitskraft zu beschäftigen.

Was ist ein Arbeitgeberkollektiv?

Ein Arbeitgeberkollektiv ist eine juristische Struktur, in der zwei oder mehr Betriebe vereinbaren, ihren Personalbedarf und die damit einhergehenden administrativen Auflagen zu bündeln. Das Arbeitgeberkollektiv ist als VoG oder wirtschaftliche Interessenvereinigung (WIV) aufgestellt und ist de facto eine Struktur zur Aufteilung von Kosten.

Das Arbeitgeberkollektiv tritt als Arbeitgeber auf, der eine Vollzeitbeschäftigung garantiert. Die Lohn- und Lohnnebenkosten werden unter den Mitgliedern der Arbeitgebergruppe aufgeteilt. Diese können frei vereinbaren, wann, wo, wie, … sie die Arbeitskraft einsetzen. Der Arbeitsplan kann wöchentlich ändern. Aus administrativer Sicht ist es von Vorteil, dass keine spezifischen, separaten Stundenraster pro Betrieb erforderlich sind. Der Arbeitnehmer hat einen Arbeitsvertrag mit einem einzigen Arbeitgeber (die VoG oder die WIV), verrichtet seine Arbeit jedoch an zwei (oder mehr) Arbeitsplätzen.

Die Mitglieder des Arbeitgeberkollektivs müssen ausreichend finanzielle Mittel in die VoG bzw. WIV einzahlen, damit diese all ihren finanziellen Verpflichtungen nachkommen kann (Lohn, Sozialversicherung, Lohnsteuervorauszahlung, Versicherungsprämien, …)

Vorteile

Wichtigster Vorteil ist, dass ein Vollzeitvertrag abgeschlossen wird, wodurch die Unsicherheiten und die Einschränkungen einer Teilzeitbeschäftigung hinfällig sind. Weiterer Vorteil ist sicherlich, dass die Lohnkosten zwischen den beteiligten Betrieben aufgeteilt werden. Auch die starre und teure Überstundenregelung von Teilzeitarbeit wird vermieden. Denn für Vollzeitbeschäftigte gilt eine Arbeitsdauer von durchschnittlich 38 Stunden pro Woche. Trotzdem kann der Mitarbeiter durchaus mehr als 9 Stunden pro Tag und/oder 38 Stunden pro Woche (in der Landwirtschaft sogar bis zu 11 Stunden am Tag und bis zu 50 Stunden pro Woche) leisten, ohne dass Überstunden bezahlt werden müssen. Voraussetzung ist, dass die 38-Stunden-Woche im Durchschnitt über einen längeren, im Arbeitsreglement eindeutig ausgewiesenen Zeitraum eingehalten wird (in der Regel, aber nicht zwingend 12 Monate). Achtung: Ab 12 Stunden pro Tag oder 51 Stunden pro Wochen müssen Überstunden immer bezahlt werden.

Aus Arbeitgebersicht ist außerdem wichtig, dass alle potenziellen Arbeitspläne/Stundenraster, nach denen der Arbeitnehmer eventuell zur Arbeit antreten soll, in der Arbeitsordnung festgehalten sind. Soll auf ein anderes Stundenraster umgestellt werden, muss der Arbeitnehmer vorab (d.h. einige Tage im Voraus) informiert werden.

Besondere Andachtspunkte

Es ist wichtig, dass die Mitglieder des Arbeitgeberkollektivs sich klar und deutlich darüber einigen, wie sie den Arbeitnehmer unter sich „teilen“. Daneben weisen wir darauf hin, dass der Arbeitnehmer gemäß den (Mindest-)Lohnnormen des Paritären Ausschusses Landwirtschaft bezahlt werden muss.

Um ein Arbeitgeberkollektiv zu gründen, muss ein Dossier erstellt und ein Antrag beim FÖD Beschäftigung, Arbeit und Soziale Konzertierung in Brüssel eingereicht werden. Wir empfehlen interessierten Personen, sich an ihr Sozialsekretariat zu wenden.

Die Deutschsprachige Gemeinschaft handhabt zwei Förderprogramme (AktiF und AktiF-Plus), um Personen, die auf dem Arbeitsmarkt benachteiligt sind, zu einem Arbeitsverhältnis zu verhelfen. Dem Arbeitgeber winken attraktive Zuschüsse, wenn sie eine solche Person in Arbeit nehmen. Landwirte, die sich für die Einstellung einer Arbeitskraft entscheiden, sind deshalb gut damit beraten, vorab Kontakt mit dem Arbeitsamt der Deutschsprachigen Gemeinschaft (ADG) aufzunehmen (wohlwissend, dass das Potenzial an verfügbaren Arbeitskräften, die die erforderlichen Kriterien erfüllen, speziell in den Eifelgemeinden sehr dünn ist).

AktiF und AktiF-Plus

Zielgruppen, die Anrecht auf einen AktiF-Zuschuss geben, sind u.a. Langzeitarbeitsuchende (über 12 Monate Arbeitslosigkeit), Jugendliche unter 26 Jahren ohne Abitur oder Gesellenzeugnis sowie ältere Arbeitsuchende ab 50 Jahre. Ihre Einstellung wird zwei Jahre lang mit 500 (1. Jahr) bzw. 300 Euro pro Monat (2. Jahr) bezuschusst. Bei Teilzeitbeschäftigung wird der Zuschuss im Proporz gewährt.

Im Programm AktiF-Plus verdoppelt sich die Beihilfe für den Arbeitgeber auf 1.000 bzw. 600 Euro pro Monat und wird darüber hinaus auch noch im 3. Jahr gewährt (300 Euro pro Monat). Hierfür kommen Arbeitsuchende in Frage, auf die mindestens zwei der folgenden Vermittlungshemmnisse zutreffen:

  • eine verminderte Arbeitsfähigkeit
  • mindestens 24 Monate Arbeitslosigkeit
  • weder Abitur noch Gesellenzeugnis
  • weder Deutsch- noch Französischkenntnisse

Sowohl für das AktiF- als den AktiF-Plus-Programm muss die einzustellende Person in der DG wohnen und am Vortag der Einstellung bzw. der Ausbildungsmaßnahme als nicht beschäftigter Arbeitssuchender beim ADG eingetragen sein. Detaillierte Informationen zu AktiF(-Plus) und den damit verbundenen Prozeduren unter www.adg.be/.

Praktika

Last but not least bietet das Arbeitsamt der DG auch verschiedene Praktikumsformen an. Damit können potenzielle Arbeitgeber testen, ob der Bewerber sich für die angedachte Arbeit für ihren Betrieb eignet bzw. können sie ihn für diese Arbeit „fit machen“. Konkret sind drei Praktika im Angebot des ADG:

  • das Arbeitsplatzerprobungspraktikum, ein unbezahlter Schnupperpraktikum während maximal vier Wochen.
  • die maximal sechs monatige individuelle Berufsausbildung im Unternehmen. Die Kosten für den Arbeitgeber entsprechen der Differenz zwischen dem Bruttolohn und dem Arbeitslosengeld und es müssen keine Sozialbeiträge entrichtet werden. Im Gegenzug hinaus verpflichtet sich der Praktikumsbetrieb, den Praktikanten anschließend für mindestens die gleiche Dauer wie das Praktikum zu beschäftigen.
  • das Einstiegspraktikum (mindestens drei bis höchsten sechs Monate) in Vollzeitbeschäftigung, das sich an Schulabgänger bzw. -abbrecher richtet. Es wird pauschal mit 200 Euro pro Monat vergütet und ist nicht an eine Einstellungspflicht geknüpft.

Die Beschäftigung von Personal – und sei es auch nur eine einzige Arbeitskraft – ist mit einem administrativen Aufwand verbunden, der für den kleinen mittelständischen Betrieb kompetenzmäßig und organisatorisch nicht zu bewerkstelligen ist. Es geht deshalb kein Weg daran vorbei, auf die Dienste eines Sozialsekretariats zurückzugreifen. Vorab kommt diesem Dienstleister aber eine viel wichtigere Aufgabe zu: die Beratung bei der Planung und Entscheidungsfindung der (erstmaligen) Einstellung von Personal. So klärt das Sozialsekretariat vorab eine Reihe von administrativen Fragen und gesetzlichen Auflagen, führt eine detaillierte Kostensimulation durch und unterbreitet dem potenziellen späteren Arbeitgeber eine sehr exakte Übersicht über die Gesamtkosten. Ist die Entscheidung gefallen, dann kümmert sich das Sozialsekretariat um die Formalitäten und übernimmt im weiteren Verlauf der Zusammenarbeit fristgerecht alle anfallenden administrativen Aufgaben … und stellt diese Arbeiten natürlich in Rechnung.

Leistungen

Anerkannte Sozialsekretariate begleiten Selbstständige beim Schritt zum Arbeitgeber. Sie leisten Vorarbeit, klären offene Fragen und erledigen eine Vielzahl von Formalitäten. Das Sozialsekretariat:

  • ermittelt die zuständige paritätische Kommission (relevant für den gesetzlichen (Mindest-)Stundenlohn),
  • erstellt eine Liste sämtlicher Vergünstigungen, auf die der Arbeitnehmer Anrecht hat (Jahresprämie, Jahresendprämie, Ökochecks, Fahrtkostenerstattung, …),
  • berechnet die branchenspezifischen Beiträge (in diesem Fall: für den Sozialfonds Landwirtschaft),
  • ermittelt die Arbeitszeitregelung in dem betreffenden Fall (wöchentliche Arbeitsdauer, Überstundenregelung, …),
  • berechnet die Sozialabgaben,
  • informiert über die Arbeitsunfallversicherung (ev. mit Angebot),
  • organisiert den Anschluss an einen externen Dienst Gefahren und Schutz am Arbeitsplatz,
  • sondiert eventuelle Einstellungsbeihilfen oder andere Vergünstigungen,
  • erstellt eine detaillierte Gesamtkostenberechnung und
  • ermittelt den Berufssteuervorabzug des Arbeitnehmers.